Pridea sorviin! – sateenkaarevat polut työelämään

2.7.2026

Millaiset asiat sateenkaarinuoria pohdituttavat työelämään liittyen? Millaisin konkreettisin keinoin voidaan edistää sateenkaarisensitiivisyyttä ja turvallisemman tilan toteutumista työpaikoilla?

Nyyti ry:n QueerMieli- ja Helsinki Pride yhteisön Sense of Belonging -hankkeet järjestivät yhdessä Pridea sorviin! – sateenkaarevat polut työelämään -keskustelutilaisuuden 24.6.2026 osana Helsinki Pride -viikon ohjelmaa. QueerMieli -hankkeen puheenvuorossa kerrottiin lhbtiqa+ -korkeakouluopiskelijoiden kokemuksista työelämässä. Sense of Belonging -hankkeen puheenvuoro avasi hankkeen työyhteisöoppaan hyviä käytäntöjä. Kommenttipuheenvuorot tilaisuudessa pitivät Helsingin yliopiston vanhempi tutkija Jukka Lehtonen, Lidlin Employer Branding Consultant Julia Nevalainen ja Pääkaupunkiseudun Kaupunkiliikenne Oy:n viestintäasiantuntija Marie von Bell.

Sateenkaarevien korkeakouluopiskelijoiden kokemuksia, QueerMieli

Nykyisessä työmarkkinatilanteessa työn saaminen on jo itsessään hyvin haastavaa opiskelijoille ja vastavalmistuneille. Sateenkaariopiskelijoita pohdituttaakin, onko työpaikalta siedettävä mitä vaan, ihan vaan saadakseen töitä. Voiko työpaikalta vaatia psykososiaalista, kokonaisvaltaista turvallisuutta, vai onko tyydyttävä mihin tahansa työoloihin?

Onko turvallisuuden kokemus väkivallan puuttumista vai sitä, että on hyvä olla? Satuttavia tilanteita voi olla vaikeaa tunnistaa ja nimetä syrjinnäksi, väkivallaksi tai muutoin epäasialliseksi kohteluksi. Sateenkaariopiskelijoilla vähemmistöstressi tuo asiaan vielä oman haasteensa. Itsesyrjiville ajatuksille tyypillistä on oman kokemuksen vähättely, esim. ”olen liian herkkä”, tai ”kokemani tilanne ei ollut niin vakava”. Opiskelijoille tulee antaa tietoa ja keinoja tunnistaa ja nimetä satuttavia tilanteita työpaikoilla.

Turvallisuuden kokemus rakentuu pienistä arkisista teoista. QueerMielen työelämäkyselyn mukaan rakenteita, kuten materiaaleja ja toimintamalleja jokseenkin on, mutta käytäntö paikoin uupuu. Asioita tulee yhä enemmän viedä käytäntöön, ja nostaa ennakoidusti esille. Esimerkiksi osana työpaikkojen perehdytystä työharjoittelijoille, sekä korkeakoulujen infoissa ennen työharjoittelujaksoja tulisi puhua psykososiaalisen turvallisuuden näkökulmista ja antaa toimintaohjeita siitä, miten reagoida tilanteissa, joissa kokee jotakin satuttavaa työpaikalla.

Sateenkaariopiskelijat ja työelämä väestötutkimuksen näkökulmista, Jukka Lehtonen

Keitä ovat seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt? Väestötutkimuksen mukaan enemmistö seksuaalivähemmistöistä on naisia, ja sukupuolivähemmistöistä transmaskuliineja. Sateenkaarivähemmistöistä suuri osa kohtaa siis naiseksi olettamista työelämässä, ja sen myötä heihin kohdistuu sukupuolittunutta häirintää ja väkivaltaa. Tämä tarkoittaa esimerkiksi seksistisiä kommentteja ja seksuaalista häirintää. Merkittävä osa sateenkaari-ihmisistä kokee myös kasaantunutta syrjintää ja häirintää muuhun vähemmistöön kuulumiseen, kuten neurokirjoon, vammaisuuteen tai rodullistamiseen pohjautuen.

Lhbtiqa+ -korkeakouluopiskelijat ovat muista sateenkaarinuorista hiukan eroava joukko. Suuri osa korkeakouluopiskelijoista tulee keskiluokkaisista taustoista. He eivät täten ole sosioekonomisesti haastavimmassa tilanteessa, vaikka opiskelijoiden toimeentulon tilanne yleisesti huolestuttava onkin. Sateenkaarinuorista suurempi osa on työkyvyttömyyseläkkeellä tai muutoin sosioekonomisesti haavoittuvammassa asemassa kuin cisheteroista nuorista.

Suomalaisen työelämän sukupuolisegregaatio vaikuttaa sateenkaari-ihmisten työllistymiseen. Miesenemmistöisillä aloilla on kielteisempi asenneilmapiiri sateenkaari-ihmisiä kohtaan kuin naisenemmistöisillä aloilla. Tällöin esimerkiksi ei-heteroseksuaaliset miehet hakeutuvat todennäköisemmin naisvaltaisille aloille.

Transnuoret kokevat muita nuoria useammin huolta tulevaisuudesta. Työelämässä ilmenevä cisheteronormatiivisuus aiheuttaa heille erityistä kuormitusta, joka vaikuttaa kielteisesti tulevaisuususkoon ja uskoon omasta työllistymisestä.

Hyviä käytänteitä työelämään, Sense of Belonging

Anonyymi rekrytointi on oiva toimintatapa suuria hakijamassoja käsitteleville työantajille. Positiivinen erityiskohtelu on erityisen hyödyllinen keino sellaisiin työyhteisöihin, joissa voidaan tunnistaa kohdennettuja osaamisvajeita ja -tarpeita.

Anonyymillä kyselylomakkeella voidaan kerätä paljon dataa yhdenvertaisuuden tilasta. Jotta prosessista tulisi yhteinen, on työpaikoilla aiheellista järjestää työpajoja pienryhmäkeskusteluin yhdenvertaisuudesta ja toimista sen edistämiseksi. Yhteinen keskustelu parhaimmillaan lisää yhteisöllisyyttä, sekä ymmärrystä teemoista ja toisista työntekijöistä. Keskustelujen turvallisuutta ja ohjautumista edesauttaa, jos paikalla on ulkopuolinen fasilitaattori.

Työehtosopimukset ovat todella tärkeä tapa vaalia ja edistää työelämän ihmisoikeuksia. Myös paikallinen sopiminen voi ottaa huomioon sateenkaarierityisiä työelämäoikeuksia. Parhaimmillaan paikallinen sopiminen voisi tuottaa positiivista kilpailua yritysten välille työelämäoikeuksien edistämisessä. Paikallisesti voidaan sopia esimerkiksi sukupuolenkorjausprosessista palkallisen sairasloman perusteena, tai lapsiperheellistymiseen liittyvien käyntien korvaamisesta palkallisina.

Turvallisemman tilan periaatteet nostetaan usein esille yhdenvertaisuustyön toimena. Periaatteiden tulee olla mahdollisimman räätälöidyt juuri kyseiseen yhteisöön, jotta sen jäsenet sitoutuvat niiden noudattamiseen ja psykologinen turvallisuus vahvistuu aidosti. Turvallisemman tilan periaatteille tulee olla myös käyttöohjeet: miten toimitaan, jos periaatteita rikotaan? Kehen olla yhteydessä?

Sateenkaariverkosto on organisaatiosta koottu resurssiryhmä ihmisiä, jotka kuuluvat itse sateenkaariyhteisöön, ja liittolaisia, jotka ovat kiinnostuneita ihmisoikeuksien edistämisestä. Sateenkaariverkostoa perustaessa ja kootessa on tärkeää sanoittaa, onko kyseessä vertaisverkosto vai ryhmä, jossa on myös ei-sateenkaarevia. Verkosto voi toteuttaa erilaisia kohtaamisia jäsenilleen, ja toimia myös konsultaatiotahona organisaation yhdenvertaisuustyössä. Sateenkaariverkoston asiantuntijuudesta voi olla hyötyä esimerkiksi turvallisemman tilan periaatteiden kehittämisessä, sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmien työstämisessä.

Organisaation kokemuksia yhdenvertaisuustyöstä– Julia Nevalainen, Lidl

Yrityksen brändityössä on kyse sekä veto- että pitovoimasta. Organisaatio, jossa toimitaan rohkeasti ihmisoikeuksien ja työelämäoikeuksien edistämiseksi, sekä houkuttelee uusia työntekijöitä, että edesauttaa työsuhteiden pitkäjänteisyyttä.

Lidl on Suomen 15. suurin työnantaja, ja merkittävä osa työntekijöistä on nuoria. Suurena työnantajana Lidl on halunnut tehdä arvovalinnan olla rohkea ja tehdä yhdenvertaisuustyötä näkyvästi. Tämä toteutuu muun muassa Helsinki Priden yhteistyökumppanuutena, ja sisäisten prosessien ravisteluna. Ulos puhuminen arvoratkaisuista organisaatiossa voi aiheuttaa jännitystä, ja ajatusta, että yhdenvertaisuustyössä pitäisi olla jotenkin ”valmis” ennen teemoista puhumista julkisesti. On kuitenkin tärkeää tunnistaa jatkuvan oppimisen ja inhimillisen keskeneräisyyden näkökulmat. Tehdyistä toimista ulos puhuminen rohkaisee muitakin tarttumaan työnsarkaan.

Lidlissä on muun muassa koulutettu henkilöstöhallintoa vähemmistöstressistä, sisäistetystä itsesyrjinnästä, ja näiden vaikutuksesta tuottavuuteen. Rekrytoinnin ja perehdytyksen prosesseja on tarkasteltu psykososiaalisen turvallisuuden näkökulmista. Esimerkkejä käytännön ratkaisuista ovat mm. hakijoiden mukautusten tarpeiden esille tuomisen mahdollistaminen, keskustelukulttuurin turvallistaminen, monimuotoisuuslausekkeen käyttö hakuilmoituksissa, ja kansainvälisiin sitoumuksiin sitoutuminen. Lidlissä on myös organisoitu sateenkaariverkosto, sekä toteutettu monimuotoisuusopas työntekijöille ja esihenkilöille, miten tukea arjen yhdenvertaisuustyötä.

Organisaation kokemuksia työkokeilusta - Marie von Bell, Pääkaupunkiseudun Kaupunkiliikenne Oy

Pääkaupunkiseudun Kaupunkiliikenteellä ei ollut aiempaa kokemusta työkokeilujaksojen toteuttamisesta ennen yhteistyötä Sense of Belonging-hankkeen kanssa. Työkokeilijoiden ottamiseen liittyi pelkoja: ollaanko organisaatiossa valmiita työkokeilujakson toteuttamiseen? Onko osaamista riittävästi työkokeilijan tukemiseksi? Lopulta toteutuneet työkokeilujaksot yhteistyössä Sense of Belonging-hankkeen kanssa ovat olleet hyvin onnistunut kokemus. Työkokeilijoita on haluttu rohkaista omien vahvuuksien löytämiseen, mutta samalla antaa myös realistinen kuva työelämästä.

Työkokeilukokemusten kautta on tullut näkyväksi, että arjen käytännön toimet rakentavat työpaikan yhdenvertaisuutta ja turvallisuutta. Esimerkiksi kielenkäyttö on tosi tärkeää, jotta sateenkaareva työntekijä kokee olonsa turvalliseksi työyhteisössä. Työnantajalla on oikeus tarvittaessa myös rajata keskusteluita työyhteisön turvallisuuden varmistamiseksi.

Dokumentteja yhdenvertaisuustyölle on kyllä runsaasti, mutta niiden näkyminen käytännössä voi olla vaihtelevaa. Organisaatioissa voi elää ajatus yhdenvertaisuutta edistävistä toimenpiteistä teknisinä asioina tai performatiivisuutena. Monelle toimijalle on varmasti tuttu ajatus ”yhdenvertaisuustoimiin ryhdytään sitten, kun meille todella tulee sateenkaareva työntekijä”. Todellisuudessa moninaisuus organisaatiossa mitä todennäköisimmin on ja on aina ollut läsnä vaikkei sitä olisikaan ääneen lausuttu.

Tavoitteena on tuoda dokumentit läsnä ja käytäntöön, ja viedä turvallisemman tilan periaatteita kohti rohkeamman tilan periaatteita. Pääkaupunkiseudun Kaupunkiliikenne on saanut myös Lidliltä sparrailuapua, ja erilaisten organisaatioiden onkin hyvä hyödyntää toistensa osaamista yhdenvertaisuustyössä. Tärkeää on kehittää prosesseja yhä toimivimmaksi, ja nivoa kaikkeen jatkuvan oppimisen ajatus.